Teorier om motivation i ledelse

Motivation i ledelsen beskriver måder, hvorpå ledere fremmer produktiviteten hos deres medarbejdere. Teorier om motivation forklarer, hvordan arbejdere motiveres og giver forslag til, hvordan man kan øge motivationen på arbejdspladsen. Hvad er nogle af disse teorier som defineret af eksperter?

LÆS OGSÅ: Uber Ghana kontaktnummer og kontorer

Motivationsmodeller

Motivation kan defineres som de kræfter, der virker på eller inden i en person, der forårsager ophidselse, retning og vedholdenhed for at nå et mål. Motivationsteori er derfor optaget af de processer, der forklarer, hvorfor og hvordan menneskelig adfærd aktiveres.

Indholdsteorier om motivationsdefinition

Indholdsteorier kaldes også behovsteorier, fordi de generelt forbindes med et synspunkt, der koncentrerer sig om vigtigheden af ​​at bestemme 'hvad' der motiverer os. Med andre ord forsøger de at identificere, hvad vores 'behov' er og relatere motivation til opfyldelsen af ​​disse behov.

Indholdsteorien forklarer, hvorfor menneskelige behov ændrer sig med tiden.

Læs også

Sådan navigerer du gennem GES rekrutteringsportalen

Processteori om motivation

Procesteorien omhandler mere, spørgsmålene om, hvordan processen fungerer og opretholder sig selv over tid. For eksempel at se på faktorer, der bestemmer graden af ​​indsats, fortsættelse af indsats og ændring af indsats.

Equity teori

I denne teori vurderer medarbejderen hele tiden deres indsatsniveau i forhold til medarbejdernes og den belønning, de får for deres indsats. Hvis de oplever en væsentlig forskel mellem deres indsatsniveau og deres kollegaer, bestræber de sig på at skabe lige indsats for alle ved at op- eller nedjustere deres egen præstation til deres medarbejders niveau. Ligeledes overvåges den relative belønning for indsats. Budskabet til ledere er, at medarbejdere skal ses for at blive belønnet på et retfærdigt og retfærdigt grundlag, og uligheder skal hurtigt justeres.

Forventningsteori

Denne teori fremhæver, at motivation delvist er en beslutningsproces, der evaluerer indsats for resultater. Den ser på inddragelsen af ​​de aktive kognitive processer og brugervalg i processen og fremhæver også vigtigheden af, at resultatet repræsenterer en værdsat belønning for den involverede person.

Selve evalueringsprocessen er opdelt i en række dele:

1. Hvis jeg gør en indsats, kan jeg så forvente at udføre den påkrævede opgave?
2. Vil udførelsen af ​​denne handling eller opgave opnå det ønskede resultat?
3. Kan jeg forvente, at resultatet vil være tilgængeligt og forestående?

Porter-Lawler modellen

Selv om denne motivationsmodel er baseret på forventningsteorien, er den nok den mest komplette teori om arbejdspladsmotivation. Det er en integreret tilgang, der omfatter elementer af næsten alle de andre motivationsteorier.

Den traditionelle teori om motivation

Medarbejdermotivation

Medarbejdermotivation er et kritisk aspekt på arbejdspladsen, som fører til præstationer i afdelingen og virksomheden som helhed. Medarbejdermotivation er niveauet af energi, engagement og kreativitet, som en virksomheds medarbejdere bringer til deres job.

Teorier om motivation i uddannelse

Motivation bruges også inden for uddannelsessystemet som en kraft til at fremme elevernes læring og forståelse. I uddannelsesmiljøet er motivation enten en indre kraft eller en ydre kraft. Der er to tankegange om motivation i uddannelse.

Indre motivation

Ifølge humanistiske teorier fremsat af Carl Rogers kan motivation komme indefra et individ uden nogen tanke på den ydre belønning. Eleverne modtager deres egen interne belønning gennem en stigning i selvværd og en følelse af præstation, når de når deres ønskede mål. De føler måske bare ønsket om at få succes baseret på faktorer som deres egen interesse i en aktivitet eller følelsen af ​​tilfredshed, der opnås, når de gennemfører de nødvendige trin for at opnå den ønskede præstation.

Ydre motivation

Ifølge B.F. Skinner opererer elever, der har brug for forstærkning for at få succes, under ydre motivation. Straf og belønning bruges som motiverende redskaber. Den ydre motivation, der kræves for at drive individets positive adfærd, tilbydes i form af et system, der forstærker den ønskede adfærd eller ophæver uønskede handlinger.

Teorier om motivation i psykologi

Disse er motivationsteorierne i psykologi.

Læs også

Grundlæggende regnskabsprincipper

1. Incitamentsteori (pull-teori).

Det er når noget, som vi ønsker og/eller har brug for, trækker og tvinger os til at udføre en bestemt opgave. For eksempel, hvis jeg arbejder i flere timer på mit kontor, får jeg mere i løn.

2. Drive teori (push teori)

De dårlige situationer, vi gerne vil undgå, presser os til at præstere i den modsatte retning. Så hvis jeg ikke præsterer godt i den næste kamp, ​​bliver jeg sparket af holdet, og det ønsker jeg ikke.

3. Optimalt niveau teori

At udføre en opgave kun for at gøre det.

Lad os sammenligne og sammenligne Maslow og Herzbergs teorier om motivation.

Maslows teori

1. Fysiologiske behov:

Disse behov er grundlæggende for menneskers liv. De omfatter mad, tøj, husly, luft og vand, som er livsnødvendigheder. Disse behov vedrører overlevelse og vedligeholdelse af menneskeliv. De har en enorm indflydelse på menneskelig adfærd. Disse behov skal opfyldes først, i det mindste delvist, før behov på højere niveau kan dukke op. Når først fysiologiske behov er opfyldt, motiverer de ikke længere manden.

2. Sikkerhedsbehov:

Det næste sæt behov kaldes trygheds- og sikkerhedsbehov. Disse behov kommer til udtryk i ønsker som økonomisk sikkerhed og beskyttelse mod fysiske farer. At opfylde disse behov kræver flere penge, og derfor arbejder den enkelte mere.

3. Sociale behov:

Mennesket er et socialt væsen og er interesseret i social interaktion, kammeratskab og tilhørsforhold. Det er dette behov for socialt samvær og tilhørsforhold, der giver folk lyst til at arbejde i grupper.

4. Værdsbehov:

Disse behov refererer til behovet for selvværd og selvrespekt. De omfatter behov, der indikerer selvtillid, præstation, kompetence, viden og uafhængighed. Opfyldelsen af ​​selvværdsbehov fører til selvtillid, styrke og følelsen af ​​at være nyttig i organisationen.

5. Selvaktualiseringsbehov:

Dette niveau repræsenterer kulminationen af ​​alle de lavere, mellemliggende og højere behov hos mennesker. Med andre ord er det sidste trin under behovshierarkimodellen behovet for selvaktualisering. Dette henviser til behovet for opfyldelse.

Læs også

Forskellen mellem ledelse og ledelse

Herzbergs teori

Psykologen Frederick Herzberg udvidede Maslows arbejde og foreslog en ny motivationsteori populært kendt som Herzbergs Motivation Hygiene (To-Factor) Theory.

Han bad folk om at beskrive to vigtige hændelser på deres job:

(1) Hvornår havde du det særligt godt med dit job?

(2) Hvornår havde du det usædvanligt dårligt med dit job? Han brugte den kritiske hændelsesmetode til at indhente data.

Svarene, da de blev analyseret, viste sig at være ret konsistente. De svar, respondenterne gav, når de havde det godt med deres job, var væsentligt forskellige fra de svar, der blev givet, når de havde det dårligt. Rapporterede gode følelser var generelt forbundet med arbejdsglæde, mens dårlig følelse med jobtilfredshed.

Herzberg betegnede jobtilfredsere som 'motivatorer' og jobtilfredsere 'hygiejne eller vedligeholdelse' faktorer. Tilsammen er motivatorerne og hygiejnefaktorerne blevet kendt som Herzbergs to-faktor teori om motivation.

Er du indre eller ydre motiveret? Som medarbejder eller leder skal du vide, hvad der motiverer dig og andre til at opnå mere. Hvis du ved et tilfælde ikke er helt sikker, giver denne artikel dig en bedre forståelse af de forskellige teorier om motivation.

LÆS OGSÅ: Multichoice DSTV Ghana kontaktnummer, kontorer, betalingsoplysninger