Herzbergs to-faktor teori om motivation

Herzbergs tofaktorteori belyser sammenhængen mellem den holdning, medarbejderne har, og motivation på arbejdspladsen. Uden tvivl skal medarbejderne motiveres, så de kan blive mere produktive. Manglen på motivation får dem normalt til at føle sig utilfredse med deres job, og i det lange løb nedsætter de deres præstationer. Når medarbejdernes præstationer falder, stagnerer væksten i organisationen. Derfor påhviler det ledelsen at sikre, at medarbejderne forbliver motiverede hele tiden.

Frederik Herzberg var udvikleren af ​​tofaktorteorien. Han var en psykolog, der var opsat på at undersøge de faktorer, der får medarbejderne til at føle sig tilfredse eller utilfredse på deres arbejdsplads. Hans undersøgelse for at komme med de korrekte konklusioner involverede interview af medarbejdere. Han stillede spørgsmål vedrørende de ting eller aspekter på arbejdspladsen, der fik dem til at have det godt eller dårligt. Det var gennem denne proces, at denne teori blev født.

Læs også

Her er de vigtigste opgaver for en sygeplejerske i Ghana

Herzberg to-faktor teori definition

Herzbergs tofaktorteori er blandt de vigtigste motivationsteorier udviklet for at hjælpe med at forbedre medarbejderledelsen. Antagelsen bag tofaktorteorien er, at der er to typer faktorer som påvirker medarbejdernes motivation på arbejdspladsen. Disse faktorer kan enten øge motivationen eller hindre den. Et sæt faktorer er kendt som hygiejnefaktorerne, mens det andet er kendt som motivatorer eller tilfredsstillere.

Hygiejne faktor

Ifølge Herzberg refererer hygiejnefaktorer til de faktorer, der forårsager utilfredshed på arbejdspladsen. Disse faktorer har ikke noget at gøre med renlighed på arbejdspladsen, som navnet antyder. Disse faktorer er ydre aspekter af arbejdspladsen, som medarbejderne måske ikke har kontrol over. De hygiejnefaktorer, som Herzberg anerkendte, omfatter kompensation, organisationspolitik, lederegenskaber, jobsikkerhed og forholdet mellem supervisorer og medarbejdere.

Noget mærkbart fra hygiejnefaktorerne er, at medarbejderne ikke har meget kontrol over dem. For eksempel skal de gå efter den type ledelse, som ledelsen portrætterer. De har heller ikke indflydelse på deres kompensation. Selvom hygiejnefaktorerne ikke motiverer medarbejderne, kan de, når de er fraværende eller utilstrækkelige, øge alvorligheden af ​​medarbejdernes utilfredshed. For eksempel ville det være ødelæggende for medarbejdere at blive ledet af dårlige ledere. De stakkels ledere ville knap nok vide, hvordan de skulle håndtere medarbejdernes bekymringer. Også, hvis der ikke er jobsikkerhed, er medarbejderne nødt til at blive ved med at bekymre sig om at miste deres job. Chancerne er, at medarbejderne ville bidrage mere til disse bekymringer ved tanken om, at de på sigt ville miste de jobs, de blev tildelt. Til sidst ville deres præstationer falde og dermed reducere virksomhedens samlede vækst. Derfor er det den manglende opfyldelse af hygiejnefaktorerne, der gør, at medarbejderne føler sig utilfredse.

Motivationsfaktor

Det andet sæt af faktorer inkluderer motivatorerne eller tilfredsstillerne. Ligesom navnet antyder, motiverer disse faktorer medarbejderne og får dem til at føle sig tilfredse med deres job. I modsætning til hygiejnefaktorerne er motivatorerne iboende eller rettere sagt, de afhænger af jobbet. De omfatter ansvar, præstationer, vækstmuligheder, anerkendelse og fremskridt i karriere og privatliv. Hvis medarbejdere bliver anerkendt for deres præstationer, og de er tilfredse med deres job, vil de sandsynligvis øge deres præstationer.

Herzbergs to faktor teori fordele og ulemper

Selvom Herzbergs tofaktorteori er vigtig for at forklare forholdet mellem motivation og medarbejdernes holdning, har den nogle svagheder. Nedenfor er en diskussion af fordele og ulemper ved Herzbergs tofaktorteori.

Fordele

Det er nogle af de positive aspekter, der kommer ud af teorien.

1. Herzbergs tofaktorteori er gavnlig for ledere, da den uddyber spørgsmålet om motivation. Det skaber et grundlag, hvorpå der kan foretages transformationer i organisationerne for at fremme arbejdsglæde og vækst i organisationen.

Læs også

Hospitality management: kurser, karriere, job og lønninger i Ghana

2. Denne teori anerkender også, at ledelsen har kontrol over, hvordan medarbejderne præsterer. Hvis de behandler dem godt og skaber de rette betingelser, kan medarbejderne øge deres produktivitet.

Ulemper

Ulemperne ved teorien omfatter:

1. Teorien bruger ikke et samlet mål til at vurdere, hvad motivation betyder. En medarbejder kan finde sit job tilfredsstillende, selvom de ikke kan lide nogle aspekter af det.

2. Denne teori er også forudindtaget. Det var rent udviklet ud fra de svar, som medarbejderne gav. Det siger sig selv, at ofte vil medarbejderne give ledelsen skylden for deres manglende motivation. Også, hvis de er tilfredse, vil de sige, at det er på grund af deres indsats. Denne teori kunne derfor også have taget ledelsens meninger i betragtning.

Anvendelse af Herzbergs tofaktorteori

Baseret på analysen af ​​denne teori er man betinget til at tro, at reduktion af de faktorer, der forårsager utilfredshed, i sidste ende vil føre til øget tilfredshed og omvendt. Dette er dog ikke tilfældet, når det kommer til anvendelsen af ​​teorien. Det er vigtigt at bemærke, at de faktorer, der fremmer tilfredshed, ikke er det modsatte af de faktorer, der forårsager utilfredshed. Disse sæt af faktorer er ret forskellige, og fraværet af den ene indikerer ikke tilstedeværelsen eller eksistensen af ​​den anden.

Læs også

Forskellen mellem ledelse og ledelse

Her er et godt case-scenarie at redegøre for dette problem. Tag sagen om en medarbejder, der på grund af sin øgede præstation får en lønforhøjelse. Hun arbejder dog i et støjende miljø, og hun kæmper virkelig for at koncentrere sig om sit arbejde. Lønstigningen er beregnet til at motivere hende. Men det faktum, at hun stadig vil vende tilbage til at arbejde i et miljø, som hun synes er ubehageligt, demotiverer hende. Enkelt sagt kan en motivator ikke tilsidesætte eller skjule en hygiejnefaktor.

LÆS OGSÅ: Træk teori om ledelse

For fuldt ud at drage fordel af denne teori er der behov for at eliminere de faktorer, der forårsager utilfredshed, og inkorporere dem, der forårsager tilfredshed. Dette kan gøres på to måder.

1. Gør op med arbejdsutilfredshed

Som nævnt ovenfor kan de faktorer, der fører til utilfredshed, ikke gøres op med blot at øge dem, der fører til motivation. Derfor, for at slippe af med hygiejnefaktorerne, kan følgende tips bruges;

Gør op med dårlige firmapolitikker

Nogle virksomhedspolitikker er så strenge, at de får medarbejderne til at mangle motivation. Fastsættelse af sådanne politikker kan i høj grad motivere medarbejderne.

Etabler ikke-påtrængende tilsyn

Supervision er meget vigtigt, da det giver medarbejderne mulighed for at vide, hvordan de skal løse deres opgaver. Et påtrængende tilsyn kan dog være ret irriterende for en medarbejder. Supervision skal ikke altid handle om at finde medarbejdernes fejl. I stedet bør det også involvere at skabe et godt forhold til dem.

Etabler en organisationskultur, der er baseret på respekt

Selvom medarbejderne ikke har så meget magt som arbejdslederne, fortjener de at blive respekteret. Ledelsen har pligt til at fremme respektfuld adfærd blandt medarbejderne og mellem medarbejderne og arbejdslederne. På denne måde vil de føle sig tilfredse med deres job.

Kompensere medarbejderne godt

En af de hygiejnefaktorer, som Frederick Herzberg har bemærket, er kompensation. Dårlig kompensation er en faktor, der demoraliserer medarbejderne, men ordentlig kompensation kan få dem til at elske deres job og føle sig tilfredse.

Give meningsfuldt arbejde til alle stillinger

Som leder skal du tildele ansvar, der er meningsfuldt. I dette tilfælde betyder 'meningsfuldt' job, som medarbejdere får medarbejderne til at føle, at de er på vej frem i deres karriere og i deres personlige liv. Lad dem ikke bare blive i én position i lang tid. Fremme dem af og til. Du kan også introducere nye roller eller nye måder at gøre tingene på for hver stilling. Sådan finder medarbejderne mening i deres arbejde.

Garanter jobsikkerhed

Hvis medarbejderne føler sig usikre på deres job, vil de altid være bekymrede for at miste det. De vil helt sikkert føle sig mindre motiverede, og nogle af dem ville endda lægge planer om at lede efter grønnere græsgange andre steder. Hvis dette er situationen på arbejdspladsen, ville produktiviteten falde. Det er derfor vigtigt for organisationen at give medarbejderne jobsikkerhed, så de ikke hele tiden skal bekymre sig.

Læs også

Management stiles

2. Byg arbejdsglæde betingelser

Dette er det andet trin i at anvende denne teori. Dette kræver en evaluering af jobbet og en analyse af de faktorer, der kan gøre det bedre. Følgende tips kan bruges til at skabe gode forhold på arbejdet.

Give vækstmuligheder

Medarbejderne skal ikke kun tjene penge. De skal også fremme deres karriere. Ledelsen bør derfor give sådanne muligheder gennem uddannelse og forfremmelse.

Anerkendelse

Når en medarbejder gør noget godt, skal de anerkendes for at gøre det. Dette får dem til at føle sig godt tilpas, og det løfter deres motivation.

At matche folks færdigheder med arbejdet

Medarbejderne skal have arbejde, som de kan udføre med deres færdigheder og evner.

Ligebehandling

Alle medarbejdere skal behandles lige, uanset deres køn, alder, kultur eller religion. Dette hjælper med at skabe en god teamworkkultur og motiverer også medarbejderne.

Som det er diskuteret ovenfor, handler Herzbergs tofaktorteori om, hvordan motivation relaterer sig til medarbejdernes holdninger. Hygiejnefaktorerne og motivationsfaktorerne er forskellige og bør behandles som sådanne. Reduktionen eller stigningen i nogen af ​​faktorerne forårsager ikke en stigning eller reduktion i det andet sæt af faktorer.

Læs også

Hvad du bør vide om de forskellige typer af arbejdsløshed i Ghana og videre

LÆS OGSÅ: Sådan skriver du et motivationsbrev til beskæftigelse i Ghana